VIDEOSORVEGLIANZA NEI LUOGHI DI LAVORO: A QUALI CONDIZIONI?

È recentissima la sanzione comminata (che ammonta a 50.000 Euro) dal Garante per la protezione dei dati personali alla H&M, per aver installato nei propri negozi un impianto di videosorveglianza non conforme alla disciplina sulla protezione dei dati personali.

La nota casa di moda aveva installato ed utilizzato sistemi di videosorveglianza presso una molteplicità di punti vendita in Italia, idonei a riprendere i lavoratori durante l’attività lavorativa, in assenza di accordo con le rappresentanze sindacali o di autorizzazione rilasciata dall’Ispettorato del lavoro ex art. 4 della l. n. 300 del 1970.

I trattamenti di dati personali effettuati nell’ambito del rapporto di lavoro,  devono svolgersi nel rispetto dei principi generali indicati dall’art. 5 del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), ed, in particolare, del principio di liceità, in base al quale il trattamento è lecito se è conforme alle discipline di settore applicabili (art. 5, par. 1, lett. a) del Regolamento). Coerentemente con tale impostazione, l’art. 88 GDPR ha fatto salve le norme nazionali di maggior tutela volte ad assicurare la protezione dei diritti e delle libertà con riguardo al trattamento dei dati personali dei lavoratori. Il legislatore nazionale ha approvato, quale disposizione più specifica, l’art. 114 del Codice che, tra le condizioni di liceità del trattamento, ha stabilito l’osservanza di quanto prescritto dall’art. 4, l. n. 300 del 1970. La violazione della disciplina è soggetta all’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria ai sensi dell’art. 83, par. 5, lett. d) del Regolamento.

Dunque, in  base all’art. 4, l. n. 300 del 1970 gli apparati di videosorveglianza, qualora dagli stessi derivi “anche la possibilità di controllo a distanza” dell’attività dei dipendenti, “possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale” e la relativa installazione deve, in ogni caso, essere eseguita previa stipulazione di un accordo collettivo con la rappresentanza sindacale unitaria o con le rappresentanze sindacali aziendali o, qualora non sia stato possibile raggiungere tale accordo o in caso di assenza delle rappresentanze, solo in quanto preceduta dal rilascio di apposita autorizzazione da parte dell’Ispettorato del lavoro.

Per queste ragioni la condotta tenuta dalla Società configura la violazione del principio di liceità del trattamento (art. 5, par. 1, lett. a) del Regolamento.